כלים ויישומים

קריאת קורות חיים בעי מגוונת

אנו מחפשות/ים 4 מרכיבים מרכזיים בקריאת קורות חיים של מועמד/ת טכנולוגי/ית

  1. המוסד האקדמי בו למד/ה
  2. ממוצע ציונים בתואר
  3. ניסיון מקצועי
  4. כישורים נוספים

כאשר נראיין מועמד/ת מגוון לעיתים קרובות מוסד הלימודים ממנו הגיע/ה, ממוצע הציונים או הכישורים הנלווים לא יהיו ברורים לנו. חשוב לזכור כי מועמדות ומועמדים מגוונים מכשלים לעיתים קרובות בשלב קורות החיים משום שהם אינם תואמים את המוכר והידוע לנו.

בקריאת קורות החיים שימו לב לארבעת הרכיבים הללו . לכל אחד מהם יש פתרונות ונקודת מבט שתעזור לזהות מועמד/ת בעל/ת פוטנציאל.

דברה מקסיק מייסדת ומנכ”ל משותפת של Talenteam  ממליצה:

שילוב שאלות חדשות בראיונות– בכל ראיון תבחר/י לך 2-3 שאלות חדשות שאף פעם לא שאלת אבל הן שאלות שמעניינות או מסקרנות אותך. גם אם הן שאלות שאינן קשורות ישירות לתפקיד ולמשימה. תעשי/ה זאת מבלי לפגוע בפרטיות של האדם. דבר/י איתו על תפיסות עולם כלליות, על ספר שהוא אהב במיוחד או על דמות שהיא מעריצה או על מדינה שהוא היה רוצה לבקר בה. חפשי דרך להיות מופתעת מהמועמד/ת ולגלות עליו משהו שהוא נוגד את הדמות שציירת לפניך. הרי כולנו יודעים באיזה מהירות אנחנו בונים את דעתנו על אחרים עוד לפני שהם עברו את סף הדלת. תפתיע את עצמך עם שאלה שונה ואחרת ותפתיע גם אותו. וכל זה מתוך כבוד והערכה כלפיו.

בחינת ממוצע ציונים

לעיתים קרובות נראה כי ממוצע הציונים של סטודנטים שעברית אניה שפת האם שלהם או שלא למדו לימודי ליבה בתיכון יתקשו לשמור על ממוצע ציונים גבוה בשנה הראשונה. לכן המלצתנו היא לא לבחון את ממוצע הציונים לתואר כולו אלא להתמקד באחת מהאפשרויות הבאות:

השוו בין ממוצע הציונים שנה הראשונה לממוצע בשנה השניה. אם תראו קפיצה משמעותית הרי שהדבר מצביע על יכול על עקומת למידה גבוהה ויכולת קליטה מהירה.

  • בחנו את ממוצע הציונים של השנה השניה והשלישית בלבד או השוו אותו לממוצע הציונים בשנה הראשונה.
  • בחנו את הציונים בקורסים שרלוונטיים לתחומי ההתמחות של הארגון שלכם.

בחינת מוסד אקדמי

לעיתים קרובות מועמדים/ות מגוונים יגיעו עם השכלה ממוסד אקדמי שאינו מוכר לנו. ערבים תושבי מזרח ירושלים למשל לומדים לעיתים קרובות באוניברסיטת ביר-זית או אל קודס. האם יש לנו ידע על רמת ואיכות המחלקה למדעי המחשב בביר זית? ככל הנראה שלא. לשם כך מומלץ להתייעץ עם ארגונים מומחים העוסקים בהשמת ערבים בעלי השכלה טכנולוגית (Itworks; צופן; קו משווה; Talenteam) בהתייעצות איתם תוכלו לקבל עוד מידע על מוסדות הלימודים מהם מגיעים המועמדים.

 אם יש לכם/ן כוונה לגייס יותר ויותר ישראלים ערבים חשוב שתכירו את איכות מוסדות הלימוד. מיהם הבוגרים של המחלקה למדעי המחשב שם, מהם ממוצעי הציונים ובעיקר היכן השתלבו בתעשייה בישראל ובעולם. יתכן בהחלט שתגלו שמדובר במוסדות לימוד ברמה גבוהה מאד. 

באותה רוח חשוב שתכירו מוסדות להשכלה גבוהה המכשירים חרדים וחרדיות : כגון מכון לב.

תוכלו ליצור קשר עם מכון לב וכן עם ארגונים כגון ידידות טורונטו או קמאטק כדי שיספרו לכם על שיטות ההוראה, הדגשים להשכלה ועל איכות הבוגרים והבוגרות.

חבר מביא אחר (וחברה בוודאי)

איילת אוריאל ריימונד ממליצה: פתחתם ערוץ גיוס באמצעות חבר מביא חבר? מצויין! אך אולי כדאי לערוך שינוי קטן שיכול לייצר impact ענק- בשינוי מילה אחת קטנה: “חבר מביא אחר“. תגמלו עובדים/ות באירגון על חיבור למועמדים/ות פוטנציאליים מאוכלוסיות הגיוון. בצורה זו, תגיעו למועמדים/ות איכותיים מגוונים דרך רשת הקשרים הקיימת כבר בתוך האירגון, וחשיפת האירגון שלכם/ן ואפשרויות התעסוקה בו עבור מגוון רחב של אוכלוסיות. כל זה ממש מתחת לאף שלכם/ן. הקפידו שהחברים האחרים יעמדו באותן דרישות מקצועיות של כל חבר שמגיע להתמיין בארגון.

לקריאה נוספת וטיפים על קמפיין “חבר/ה מביא/ה אחר”: לצחו כאן

ראיון מותאם תרבות

 יעל מהודר ממליצה: קיימו ראיון מותאם תרבות.

מועמד/ת מאוכלוסיות הגיוון הגיעו להתראיין לתפקיד בארגון שלכם/ן? מעולה! אך שימו לב כי אתם/ן עורכים/ות ראיון מותאם תרבות. אין עוררין על כך שראיון הוא כלי מרכזי וחשוב לבדיקת התאמת העובד/ת לארגון ותיאום ציפיות הדדי. עם זאת, ראיון שאינו מכיר בשוני הבין תרבותי, יכול להביא לשיקוף שגוי או לא מספק של היכולות והכישורים של המועמד/ת. שימוש בראיון מובנה המורכב משאלות מקצועיות ממוקדות, ו/או ביצוע ראיון משותף עם עובד/ת נוסף  מהארגון השייך לאוכלוסיית הגיוון של המועמד/ת, עשוי לצמצם משמעותית הטיות שאינן מן העניין, ולסייע לעמוד על התאמתו/ה המקצועית של המועמד/ת לתפקיד.

לקריאה נוספת וטיפים על ביצוע

“ראיון מותאם תרבות”: לחצו כאן

דברה מקסיק מייסדת ומנכ”ל משותפת של Talenteam  ממליצה:

מפגשי גיוס מחוץ לקופסא – בתהליך הגיוס אנחנו נוטים לחזור על אותו תהליך כל פעם מחדש ולבסוף מוציאים את עצמנו מפספסים אנשים מצוינים שנפלו בגלל שלא הצליחו לבטא את עצמם בתהליך מוכר וידוע. תחליט כל פעם לעשות שינוי בשלב אחר בתהליך שהוא שונה 180 מעלות מהשגרתי והקבוע. לדוגמא: לבקש מהמועמד/ת לשלוח סרטון על עצמו/ה, לשלוח מצגת שמספרת עליו, לשנות את מיקום הראיון למיקום שונה לגמרי אשר פותח הזדמנות למפגש מסוג אחר. תהליכי הגיוס הפכו לרוטינים וקבועים גם עבור המראיינים/ות וגם עבור המועמדים/ות וכולם עברו תהליך של תיעוש ואוטומציה. לכן המועמד/ת לא מתנהג/ת בטבעיות וקשה להתרשם ממנו/ה וגם המראיין/ת שומר/ת על קוים קבועים, שאלות קבועות ואינטרפרטציות קבועות. בתסריט קבוע מראש אין מקום לאנשים שונים, אחרים ומפתיעים. אפשר לשלב משחק בתוך התהליך, גורם של הפתעה, מקום מפגש אחר, שונה, מעורר השראה. 

גיוון במועמדים הסופיים להרחיב את מקורות החיפוש. לחפש קורות חיים של מועמדים שהיו בסוגים שונים של ארגונים, בסוגי תעשייה שונים, גדלו בסיבה אחרת, עשו מסלולים אחרים, פחות שגרתיים. חשוב מאוד להגיע לשלב הסופי כאשר יש שונות גבוהה מאוד בין המעמדים. וודאו שהמאפיינים המועמדים הסופיים הם שייכים לקשת רחבה. יש שונות במקצועות הלימוד, בניסיון, בגיל, במגדר, בשייכות התרבותית. ההצלחה הארגונית בידיים שלך – את/ה מחליט/ה מתוך איזה חבורה יבחרו העובדים/ות בארגון ולכן את/ה תקבע/י האם בארגון תהיה חדשנות, שבירת פרדיגמות, ראייה אחרת, אומץ והעזה. כאשר אתה בוחר את המועדים אתה בעצם בוחר את העובדים, וכאשר אתה בוחר את העובדים אתה מעצב את הארגון ומשפיע על ההצלחות וההתפתחות שלו.

 

 

 אירית חוביץ “המגוונת “מנכ”ל Grand Staff ממליצה: 

“צאו מנקודת הנחה שמה שאתם חושבים שאני חושבת- זה לא מה שאני חושבת

לא תמיד מה שאנחנו חושבים שהצד השני חושב הוא נכון. אתם ודאי מכירים את זה ממערכות יחסים אישיות: אנו ממהרים לפרש את התנהגות הצד השני, על פי תפיסתנו שלנו.

בארגונים זה מתנהג בדיוק אותו דבר!
כאשר מדובר באנשים מקבוצה תרבותית, גילאית, אתנית ואפילו מגדרית שונה  זה בולט אף יותר.
ברגע שאנחנו יוצאים מנקודת הנחה כי העובד/ת לא מדבר/מאחר/לא מבקש/לא משתף פעולה/לא יוזם/מתדרדר במכירות וכו׳… מהסיבות הנראות לנו טבעיות, אנו לרוב טועים ומגבירים את המתיחות והקונפליקט, הפוגעים באיכות העבודה המשותפת ובביצועים.

ככה זה נשמע:
“הוא לא עומד בזמנים כי לא אכפת לו, אין לה כבוד לקולגות שלה ולעבודה. הוא מתנהג כמו כפוי טובה שחושב שהדברים צריכים להיעשות בדרך שלו”. לפעמים זה מגיע אפילו עם תוספת של “עשינו מאמץ בשביל לקלוט אותה”, “אלה- יש להם בעיה…”
מה מייצרות המלים הללו בראש החושבים אותן?
מה הם ישדרו מול עובד זה?
איך ינהגו מולו?
מה ישדרו לקולגות שלו?
איך זה ישפיע על יום העבודה של מי שחושב אותן?
משהו מהשאלות הנ”ל יקדם את הבעיה לקראת פתרון?…
נשמע מוכר?

לפטר ולגייס עובד חדש במקום בד״כ לא יפתור את הבעיה השורשית ויגרום לה לחזור על עצמה כמו כדור שלג מאוד מעצבן. הפתרון הוא להשקיע בניהול הממוקד עובדים מגוונים וללמוד את הדרך באופן מדויק.

גם אם אתם לא מצליחים להבין לחלוטין את שורש הבעיה  אפשר להטמיע את הדרך לפתרונה..
ההתנהגות הנוכחית אינה סטטוס קוו- איזו מציאות? המציאות שלנו. זו שבראש שלנו. המבוססת על הוויה שלנו.
במקום להיצמד למחשבות המבוססות על הדרך בה אתם תופסים ומבינים את המצב,
עצרו רגע ותשאלו האם יכולות להיות סיבות נוספות לכך שהעובד/ת מתנהג/ת בדרך X או לא עומד בציפיות שלכם בדרך Y
העצירה עצמה היא חצי מהפתרון !

בשלב הבא, אחרי שעצרנו, נשמנו והטלנו ספק אמיתי בפירוש שלנו את המציאות, ננסה להציע פרשנות חלופית. את המחשבה הזו שווה לבדוק עם העובד או העובדים המדוברים.

זה ההבדל בין: Action ל Re- action

Itworks ממליצים:

צרו קשר עם אחד הארגונים המתמחים בהשמת אוכלוסיות מגוונות. כך יראה תהליך נכון:

  1. מנהל/ת קשרי מעסיקים מטעם הארגון נפגש/ת עם נציג המעסיק כדי לבחון נכונות ורצון לקיום הביקור. אם המעסיק מעוניין בביקור, נקבעים מועד הביקור וכמות המשתתפים המתוכננת וכן סדר היום.
  2. נציג המעסיק מאתר מנהלים ועובדים מהחברה הערבית המועסקים אצלו ומציע להם ליטול חלק בביקור. במקביל הוא מאשר את רשימת המשתתפים שיגיעו לביקור לאחר שעבר על קורות החיים שלהם ומצא שהם מתאימים לצורכי הגיוס
  3. מנהל/ת קשרי מעסיקים מכין/נה עלון (פלאייר) לפרסום הביקור, והרכז/ת מפיצה אותו למשתתפי התוכנית בדוא”ל.
  4. מפגש זרקור: הצגת החברה על ידי נציג מטעמה, כולל פעילות החברה, משרות פתוחות ותהליכי הגיוס; הצגת סיפורי הצלחה על ידי עובדי חברה (בעדיפות לעובדים מגוונים וממוקדים לקבוצה שהגיעה לבקר); חלוקה לקבוצות שיח בהובלת מנהלים מהחברה; סיור במתקני החברה ועריכת היכרות עם המחלקות השונות.
  5. בסיום הביקור מפיקים לקחים מהביקור וכן בודקים עם נציגי המעסיק פרטים בנוגע למועמדים שהיו מעוניינים להתחיל תהליך של מיון/גיוס.

הקפידו לבקש שהמועמדות/ים יב איתם קורות חיים. נכון- אפשר לשלוח במייל אבל לפעמים עצם ההבאה איתך בתיק היא בעלת ערך ומעבירה מסר של רצינות.

 

מהן הטיות לא מודעות?

הנטייה הטבעית שלנו, ואפילו (לפי מחקרים עדכניים) הפיזית-מוחית, הינה היא לבחור את הדומים לנו. כוחן של ציפיות והנחות יסוד מוקדמות ביחס למציאות הוא כה אדיר עד כי איננו רואים חלקים ממנו כשאנחנו ממוקדים בעניין מסוים.

 התנהגויות ובחירות אלה לרוב אינן מודעות ולמעשה מעכבות ופוגעות ביכולת שלנו למצות את הפוטנציאל המקצועי והעסקי של הארגון. לפיכך, עצם המודעות לקיומן של הטיות לא מודעות עשוי, כאשר נתמודד נכון עם התופעה, להקטין אותן ולאפשר לנו לראות מעבר להרגלים שלנו.

ענבל ציפריס מהמרכז לפסיכולוגיה יישומית במרכז הבינתחומי  (IDC) ממליצה:

הטיות לא מודעות הן של כולנו:

ההבנה החשובה ביותר שצריך להפנים לגבי הטיות לא מודעות היא כי לעולם לא נוכל להיפטר מהן לחלוטין. ההטיות חזקות מאיתנו, אוטומטיות, והן חמקמקות מהרבה יותר מאשר הכוונות המוצהרות שלנו. לפיכך, הכלל הבסיסי והחשוב ביותר שיסייע לנו להתמודד איתן, הוא להעלות מודעות. מחקרים מראים כי עצם הלימוד שלנו על קיומה של ההטיה, מאפשר לנו להפחית את השפעתה עלינו. מה שכן, אל תעשו לעצמכם חיים קלים! העלאת מודעות לא יכולה להישאר כסיסמה והיא צריכה לחלחל לכל שיח ופרקטיקה בתרבות הארגונית.

כאשר הארגון אינו מגוון כלל ואינו דן בשאלות ל גיוון והכלה, דווקא העיסוק בהטיות לא מודעות עשוי לפתוח עיניים ולהציף דיון ראשוני ובסיסי. עם זאת, הקפידו להשתמש בנשות ואנשי מקצועי מומחים ולא לתרגל לבד.

הסרת הטיות בעזרת הסרת מידע מטה

הסירו מידע על זהות המועמדים שאינו רלוונטי לכישורי המשרה אליה אתם מעוניינים לגייס. גם מידע שמידע שנראה “תמים”, בכוחו להטות את קבלת ההחלטה לגביהם. לראייה, מחקרים מראים כי בהינתן שני מועמדים עם קורות חיים זהים לחלוטין, מועמדים מקבוצות מגוונות יקבלו פחות זימונים לראיונות עבודה. ההטיות מלמדות אותנו, כי גם כאשר הכוונות טובות אנו מבצעים שיפוטים מוטעים ומוטים כלפי אנשים מקבוצות שונות משלנו.  ארגונים שמאמצים שיטות מסוג זה, מדווחים על עלייה דרמטית באחוזי ההצלחה שלהם לגייס אנשים מקבוצות מגוונו.

 ד”ר גלית דשא מנהלת יוזמת Power in Diversity  ממליצה:

הקפידו לכלול מנהלים ומנהלות מדרגי ביניים בתהליכי מיון וגיוס. ההטיות הלא מודעות שהם/ן יגיעו איתן יתמתנו או אולי אפילו יתפוגגו כאשר יגיעו לאירוע גיוס, להרצות מול מועמדות ומועמדים או לפגוש אותם במפגשי גיוס.  הכרות של אחד על אחד עם מועמד/ת מקטינה ניכור, מעבירה את המנהל/ת למבט אישי ומאפשרת לקרוא נתונים והתאמה בעין מקצועית ולא בעין מוטה חברתית ואישית.

עצם האמירה כי גם הם/ן שותפים/ות למהלך הגיוס ייצר אצלם/ן רצון להצליח להביא מועמדות ומועמדים מגוונים והם יתאמצו לקדם אותם בהצלחה.

החלטתן/ם להפוך את הארגון לרב תרבותי באמת

המגוונת: אירית חוביץ  מנכ”ל Grand Staff  ממליצה: “נסו לגייס בכמות ולא בבודדים”.

עובד חרדי, ערבי או יוצא אתיופיה אחד בארגון שכולו קבוצת ירגיש פחות נח ומסומן. כך גם אישה אחת בקבוצות של גברים. מחקרים מראים לנו גם כי מידת ההשפעה של גיוון פועלת ועולה רק כאשר יש כמות מספרית של עובדים מגוונים מכל קבוצה ולא רק עובדים בודדים. 

לכן גייסו עובדים מגוונים בקבוצות. לא בהכרח קבוצות גדולות, אבל מספר מינימלי של 2-3 עובדים. אם אתם מגייסים כל פעם משרה אחת, תבנו תוכנית גיוס ובמסגרתה תכננו שילוב של כמה אנשים מרקע מגוון תוך פרק זמן סביר.

אין הכרח לגייס כמה קבוצות במקביל. ניתן להתמקד בכל פעם בגיוס קבוצת אוכלוסייה אחת. על מנת לייצר סביבה שתומכת בכל העובדים, חשוב מאוד שיהיה בסיס שקל להם להתחבר אליו ולחוש בנוח- הדבר יעצים את האפקטיביות שלהם וירכך מתחים.

כאשר מתקיים שילוב בין קבוצות תרבותיות שונות, הדרך לעבודה משותפת כצוות אחד מהירה יותר
מאשר במקרים בהם נשמר מצב של קבוצה תרבותית אחת גדולה ועובד אחד שונה.

 

אביטל ינובסקי ממליצה: גיוס עובדים עם מוגבלות

פתיחת תקנים ייעודיים / הגדרת משרות מותאמות – משרות ייעודיות לאנשים עם מוגבלות שבהן יש עדיפות, בזמן סביר, לגיוס מועמדים עם מוגבלות 

  • רוב האנשים עם מוגבלות לא יהיו “המובילים בין המועמדים” ולא יבחרו באופן רגיל מבין המועמדים
  • להגדיר היטב את הדרישות המינימליות הנדרשות לתפקיד ולהתמקד בדרישות המקצועיות(הרבה פעמים יש דרישות שאם עוצרים רגע וחושבים אינן הכרחיות).
  • האם יש אפשרות לגמישות בהיקף המשרה ובהגדרת התפקיד – התהליך דומה במהותו להגדרת משרות סטודנט – האם אפשר להקטין את היקף המשרה, האם אפשר למקד במספר משימות מוגדרות. בהתאם להשתלבות בתפקיד אפשר יהיה לבדוק הגדלת התפקיד והקטנה / ביטול ההתאמות.
  • לתכנן מי יהיה החונך המקצועי של העובד החדש בארגון. לרוב, אנשים עם מוגבלות מגיעים עם בטחון עצמי נמוך יותר וחניכה נכונה תאפשר להם להשתלב בארגון ולהצליח.

 תהליך מיון למועמד/ת עם מוגבלות

  • קבלו פרופיל אישי של המועמד מגופי הליווי או ממנו – אילו התאמות ידרשו בתהליך המיון
  • מקדו את תהליכי המיון ביכולות ביצועיות – האם המועמד יוכל לבצע את המטלות המקצועיות המוטלות עליו. לעיתים נדרשות התאמות – הארכת זמן, יותר הכוונה בהבנת המשימות וכד’. זכרו שחלק מהמועמדים היו במסגרות מגוננות ומגיעים עם בטחון עצמי נמוך יותר ונדרשת הדרגתיות.
  • תנו משקל נמוך מאד להתנהלות המועמד בראיון אישי – יש מועמדים מצוינים מקצועית שלא עוברים ראיון אישי ויש מועמדים שעוברים מצוין ראיון ויכולות הביצוע שלהם נמוכות יותר.

 

 

V

 הכירו את חברת קמינריו 

אנחנו מתחרים בחברות ענק. המוצר שלנו קיים בשוק. הכוח והחדשנות שלנו מתבטאים בהפיכת מוצר קיים לחכם יותר, מהיר וחזק יותר. עמיד ומכוון לצרכי הלקוח . לקחנו מוצר שכבר היה ועשינו אותו יותר חכם, יותר מהיר יותר חזק יתר עמיד יותר מכוון לקוח. כדי עשות מהפכה בשוק ולספק מענה ופתרונות אחסון לארגונים גדולים מאד, בנקים, מעבדות, בתי חולים, או אוניברסיטאות אנחנו צריכים לפתור בעיות שאחרים לא הצליחו לפתור וכדי להתמודד ולהגיע לנתחי שוק שאליהם המתחרים שלנו לא נגעו בהם או לרגש ולעניין אתם אחרת אנחנו צריכים גיוון כי אנשים שונים חושבים שונה על בעיות ומסתכלים אחרת על דרכי הפתרון.

אנשים שונים פירושו אנשים שמגיעים מחוויות חיים שונות, מתרבויות, ממגדר, מסביבות שונות גם גאוגרפיות שבהן הגדרת הבעיה היא אחרת ולכן חיפוש הפתרונות והפתרונות עצמם אחרים.

אנחנו מגדירים את השוני והגיוון כחיווט שונה. אנשים שגדלו באותם מקומות, שקיבלו את אותם הסברים, שהתמודדו עם אותם קשיים יפתרו בעיות בכלים דומים. כשאנחנו משלבים את מי שגדל בכפר בגליל, מי שגדלה בבית של מהגרים ומי שגדל בדניה בחיפה ולמד בטכניון אנחנו מביאים לשולחן המון כלים.

הדיון הופך להיות  mind blowing לא פחות.

אבל השאלה האמתית היא מה אנחנו מרווחים מגיוון עובדים שהוא הרבה מעבר לפתרון בעיות. התשובה היא: מהירות. תהליך הגדרת הבעיה והיכולת שלנו להציע פתרונות והמימוש הפכו מהירים משמעותית בזכות היכולת והרצון שלנו לשלב אנשים מקצועיים ממגוון זהויות וניסיון חיים.

גיוון הופך את שלב ה code review למהלך הרבה יותר איכותי. אנשים דומים ימצאו פחות תקלות. שני אנשים דומים ייגשו לבעיה באתו אופן וייגשו לזה באותה דרך כי ככה הם גדלו ולמדו. כך הבטחנו לעצמנו שנמצא יותר תקלות, בזמן קצר יותר וכמו כן נמצא יותר פתרונות אפקטיביים. סוג של חכמת המונים אם תרצו.