נקודות העיוורון

16.5.2021

גלית דשא

לפני שלוש שנים סיפרו לי על יזם אחד  מנכ"ל של סטטאפ מצליח. "דברי איתו" אמרו לי." הוא מצא שיטה להגביר גיוס טאלנטים ערבים".

קבענו שיחה.  שמעתי על המוצר, על הצלחה הגדולה ואז על השיטה. ה"שיטה", שפיתח אותו יזם היתה אירוע מתגלגל שהתחיל בקושי שלו מצוא אנשים מאד מוכשרים שיעבדו אצלו. עד כאן, כאב מוכר של כל סטרטאפ. אז הוא שלח בקשה ליקום, או במושגים של הזירה שלנו, תרגיל ברשת, והבטיח למי שיפתור אותו מהר ונכון 2,000 דולר והצעת עבודה. הבחור שהגיע היה ערבי, בוגר הטכניון, מוכשר מאד שעבד לפרנסתו במאפיה של אבא שלו כי לא מצא עבודה. משם העניינים כבר התגלגלו ובעזרת שיטת חבר מביא חבר הגיעו עוד טאלנטים ערבים. ומאז בשיטה הזו הוא מגייס עובדים. מציג בעיה, מבקש פתרון נכון ומהיר, ומכאן מגייס. בלי קורות חיים, בלי HR, רק בעיה, פתרון ומהירות. מבחינתו הוא אומר, פיצחתי שיטה לדלג על הזהות שמהווה פעמים רבות חסם פסיכולוגי לשני הצדדים.

אחלה סיפור נכון? נותן תקווה. משאית המדליות כבר מצפצפת בחניה.

"אבל את יודעת" , הוא אומר לי. "את יודעת מי מעולם לא עברו את הסינון שלי? נשים". למה לדעתך?"

מיד הזדקפתי בשמחה. אנליזה סוציולוגית של שוק העבודה זו, אני. התחלתי להסביר לו בידענות על נטיה של נשים לחשוש  מתרגילים כאלה, על פרסום במקומות הנכונים כדי שנשים יבואו, על טקסטים מתאימים שיגרמו להן להגיש מועמדות. "לא, לא, זו לא הסיבה הסביר לי המנכ"ל. לדעתי זה בכלל עניין של מבנה מוח". הלב שלי החסיר פעימה ונזלתי לי בחזרה בכיסא.

" ושתדעי לך, שיש קבוצה שיותר אני  לא מגייס, צעירים ישראלים יוצאי אתיופיה. הם כל הזמן עוזבים ". "כן," אמרתי לו. "הם צעירים ישראלים בהייטק והם כידוע לכולנו, נוטים לעזוב מהר יחסית (נתוני דוח רשות החדשנות ו SNC מראה כי ממוצע העוזבים מרצון בתעשיית ההייטק עומד על כ-10%, ממוצא זמן עובד למשרה עומד על כ 37 חודשים, פחות משנתיים).

"אולי", אמר לי המנכ"ל, "אבל השקעתי בהם מאמץ ".

וזו חברות וחברים, נקודת העיוורון. אותו מחסום שיש לכל אחת ואחד מאיתנו  ביכולת להכיל ולהכליל שונות, זהויות אחרות מהמקובלות ומוכרות לנו. גם כאשר אנחנו מכילים ומקבלים אנשים מקבוצות זהות שונות משלנו, בדרך כלל יהיו זהויות שלא נצליח להכיל. כלפי מראה, משקל, צבע, גיל, מגדר, מוצא, או דת. ויותר מזה, מחקרים מראים כי ככל אנשים תופסים עצמם יותר כליברלים, כך , היכולת שלהם לזהות כי יש להם נקודות עיוורון ולטפל בהן, היכולת הזו, תפחת.

או. קי, יופי. הצלחת לבאס על הבוקר, נכון אבל האם יש דרך לתקן נקודות עוורון?

מה חשוב לדעת

  1. נקודת עיוורון אינה בהכרח סמן של גזענות, הומופוביה או שוביניזם. היא סימן לנורמליות. לכולנו נקודות עיוורון שנובעות מהטיות, והטיות, הן תוצר שלמערכת הגנות פזיולוגית מוחית שכולנו מחזיקים.
  2. מתי מתחילה להיווצר בעיה? כאשר ההטיות שלנו מייצרות נקודות עיוורון שמונעות מאיתנו לראות אנשים ששייכים לקבוצות זהות מסוימות, כבעלי יכולות, כמתאימים.ות, וכראויים.ות.
  3. הבעיה המהותית כמובן היא הטיות ועיוורון שמקטינים את ערכן של קבוצות מסוימות אבל, בהטיות ונקודות עיוורון יש בעיה נוספת שאולי תדבר אל מי שעוסקים בחדשנות. חשיבה מוטה היא חשיבה אוטומטית, כפי שמסביר פרופ' דניאל כהנמן, ושיטת פעולה זו היא אינטואיטיבית ולכן מוגבלת מאד ביכולת שלה לייצר חשיבה פעילה, ביקורתית ואנליטית.
  4. אנחנו טוענים שאנחנו נשענים על מידע ונתונים כדי לקבל החלטות אך מחקרים מראים שלרוב אנחנו מקבלים החלטות על סמך הטיות, דעות מוקדמות ומבט חלקי בלבד.

מה אפשר לעשות

  1. הכירו בנקודות העיוורון וההטיה ובטלו את הנחת היסוד שהטיה היא בהכרח דבר רע ומשקפת נטיה לגזענות, הומופוביה או שוביניזם. איך להתחיל? שאלו את עצמכם.ן, מדוע אני חש.ה כך לגבי אדם מסוים? האם זה הוא והאישיות שלו או הזהות שלו? והציפיות שלי ממנו/ה?
  2. בידקו את הקשרים הלא פורמליים שלכם בעבודה ומחוץ לה. למי תפנו במקרה של התייעצות אישית. מיינו את הבחירות המיידיות שלכן.ם לפי מגדר, גיל, מוצא, ואז אתגרו את עצמכן.ם, אפילו בהזמנה לקפה עם אנשים לא צפויים מבחינתכם. זה אגב, יופי של תרגיל שאפשר לבצע עם עובדים.
  3. פתרון מעניין נוסף הוא בניה מכוונת של צוותים מגוונים. כן, כן, ממש לספור, אבל שימו לב, אל תשתמשו באנשים מקבוצות מיעוט כ Token. השאיפה היא לייצר צוות מגוון באמת אנשים שמגיעים מרקע שונה, תעשיות מגוונות, וכן, גם גיל, מגדר, צבע ומוצא.
  4. הטמיעו מודעות ועבודה על הטיות ונקודות עיוורון בכל רכיב בעבודה הארגונית והמקצועית. אל תסתפקו בסדנת הטיות אחת, ההשפעה שלה תפוג תוך זמן קצר. אם תצליחו להפנים ולשכנע כי להטיות יש מחירים עסקיים, ארגוניים, מקצועיים ואישיים, תצליחו להגביר הטמעת שינוי בעומק הפעולה הארגונית.

וחשוב מכל, מסתבר כי עיוורון לזהות (Identity blindness) אינו מייצר מבט אובייקטיבי ונטול פניות. התת מודע שלנו חזק מאיתנו וזקוק לעבודת עיבוד מתמדת.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

שתפו אותנו ברשתות

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב print