על הקשרביןגיוון, הוןסיכוןורווחיות
פיטר דרוקר טען שאם אתה לא יכול למדוד את זה, אתה לא יכול לנהל את זה. הוא לגמרי צודק. דיבורים על גיוון, רצון טוב ואג‘נדה חברתית זה נחמד, אבל חסר השפעה בשטח. כדי להצליח לשפר דברים בשטח, קודם כל צריך להבין מה המצב הנתון ולאתר את הסיבות לבעיה.
בואו נדבר על פוטנציאל. כזה שאפשר לכמת.
מחקר של מקינזי שפורסם השנה קובע שצימצום הפער המגדרי בארה“ב בתעשיית ההייטק עד שנת 2025, יוביל להכנסה נוספת של כ-12 מיליארד דולר למשק. צמצום הפער הגזעי ועלייה באחוז המועסקים האפרו-אמריקנים, יוביל לתוספת פוטנציאלית של 2 מיליארד דולר בהכנסות.
ומה קורה בממלכה? בבריטניה, למרות שסקטור ההייטק אחראי על 10% מכלל המועסקים ונאמד במעל 200 מיליארד ליש“ט, רק 15% מהעובדים בו מגיעים מרקעים מגוונים ואחוז הנשים בתפקידים אלו עומד על 20% בלבד (בהשוואה ל49% בסקטורים האחרים).
אנחנו מדברים פה על הזדמנות אדירה, התחזיות הן שגישור על הפערים וניצול הכוח הטמון בעובדים איכותיים מאוכלוסיות לא מיוצגות, יוביל לעליה של 11% בצמיחה הכלכלית הגלובלית עד 2030.
אז למה אני לא מדברת על הנתונים כאן בישראל?
הו, זו בדיוק הבעיה. מרבית הארגונים והחברות לא מודדים את הדברים ואלו שכן, לא ששים לשתף, מה שמחזיר אותנו שוב למכשול שמונע מאיתנו לשפר את זה.
אבל אל חשש, בדיוק כאן Power in Diversuty נכנסים לתמונה. כדי לאסוף, למדוד, להסביר את החשיבות ולעודד עוד ארגונים וחברות לקחת חלק במאמץ המשותף לקידום גיוון והכללה במשק.
אנחנו עובדים על מדד גיוון לתעשייה, שיהווה סטנדרט מקיף ויאפשר לכל חברה להבין איפה היא עומדת ביחס למתחרים בשוק ואילו צעדים עליה לנקוט כדי להשתפר.
בנוסף, ממש בקרוב נפרסם את הדו“ח המקיף הראשון שמתכלל נתונים ממאות חברות סטארטאפ ויכלול תובנות מרתקות על התעשייה והצעות לצעדים פרקטיים לשינוי.
אוקיי, הבנו את הרווח למשק. אבל מה זה קשור לקרנות הון סיכון?
קרנות הון סיכון הן הדלק מאחורי התעשייה. הן מכתיבות את הטון, אחראיות על היוניקורן הבא וקובעות איזה מוצר ישנה את חיינו. בפועל, להחלטות שהן מקבלות יש השפעה ישירה על יצירת ערך, מקומות עבודה ופוטנציאל הצמיחה של סטארטאפים קטנים שחולמים לשנות את העולם. בעוד שתעשיית ההון סיכון דוגלת בקדמה וחדשנות בכל הנוגע לטכנולוגיה, כוח העבודה בחברות המושקעות התרכז במספר קבוצות אוכלוסיה מאוד ספציפיות, העונות על נתונים דמוגרפיים מסוימים ורקע מסוים. בפועל, לקבוצות אוכלוסיה כמו נשים, חרדים, ערבים ומיעוטים לא מיוצגים אחרים, חסרה הגישה להייטק הן כשכירים והן כיזמים המחפשים השקעה.
הרווח של הקרנות ביצירת אקוסיסטם מגוון הוא win win והוא הרבה מעבר לתרומה החברתית. חברה מגוונת היא חברה יצירתית יותר, בעלת יתרונות עסקיים ברורים, הן למוצר והן לרווחיות.
צריכים הוכחות?
בדוח שפרסמו KPMG על הקשר בין גיוון לרווחיות נקבע שלצוותי ניהול מגוונים יש סבירות של 21% יותר לביצועים טובים ברווחיות.
עוד עולה שחברות בעלות שיעור נשים וגברים דומה, מציגות ביצועים עסקיים טובים יותר והכנסה גבוה בכ-41% מחברות הומוגניות מגדרית ושלחברות מגוונות מבחינה גזעית ואתנית יש סיכוי גבוה יותר ב35% לביצועים כלכליים טובים יותר.
מבחינת צמיחה וחשיפה לשווקים חדשים, מחקר שפורסם בHarvard Business Review מצא שחברות מגוונות הן בעלות סיכוי של 70% יותר להיכנס לשווקים חדשים.
בנוסף, בהשוואה לצוותים הומוגניים, ב87% מהמקרים שנבחנו, צוותים מגוונים היו טובים יותר בקבלת החלטות עסקיות.
אז מה עושים?
על מנת שהתעשייה תממש את מלוא הפוטנציאל שלה ותמקסם חדשנות, אימפקט ורווחיות, חברות צריכות לתעדף ולהשקיע משאבים בטאלנטים איכותיים המגיעים מרקע מגוון. גם השקעה ביזמים מגוונים היא קריטית ובעלת תרומה מהותית לקידום הנושא.
כל קרן צריכה להבין איפה היא ממוקמת במסע לקידום אקוסיסטם מגוון ואילו צעדים נוספים עליה לקחת כדי לסייע לחברות הפורטפוליו שלה לגבור על מחסומים, לגייס כשרונות המגיעים מרקעים שלא זוכים לייצוג ראוי וכן לאתר יזמים עם פוטנציאל השקעה מאוכלוסיות אלו.
ומה בפרקטיקה?
- למדוד את הפייפליין ואת הגיוון של חברות פורטפוליו.
- להציב מטרות לקידום אוכלוסייה מוגונת ולשים את הנושא על סדר היום.
- לגייס יותר אנשים מגוונים לתפקידים בעלי השפעה.
- לקיים שעות פתוחות ולייעץ ליזמים מאוכלוסיות לא מיוצגות.
- לא לפחד לדרוש מחברות בשלבי גדילה להיות יותר מגוונות.
מה לגבי החברות?
להתחיל מלהצטרף למאמץ ולשים את זה במיינד. להשתמש בגורמי מקצוע שיודעים את העבודה ולהיעזר בארגונים חברתיים ועמותות שיסייעו בחיבור לאוכלוסיות מגוונות איכותיות.
ואם כבר אנחנו בפרקטיקה וצעדים שאפשר ליישם בשטח, פניתי לד“ר מספר 1 בגיוון שהיא במקרה גם המנהלת המקצועית של ,Power in diversity ד“ר גלית דשא, שתחלוק אתכם כמה מהתובנות שהיא מיישמת בעבודה עם ארגונים ובמסגרת תוכנית. Mindstart
- הגדירו את המוטיבציה או במילים אחרות, "למה".
מה הסיבה שבגללה בחרתם.ן להתכנס למהלך של קידום גיוון והכללה. יש מי שיתמקדו בקידום צדק ושיוויון, יש הירצו לשפר ביצועים או להתחבר לשיח בזירה. בכל מקרה, הזיהוי יסייע לבנות מודל ודרך נכונה לפעול.
2. דייקו את הצרכים: בראשית הדרך, יש לבחון מהם הכאבים והאתגרים הדחופים ביותר. היכן הם יושבים מבחינת שלושת עמודי התווך (אנשים; מוצר; פיתוח עסקי). לדוגמא, האם יש לנו מחסור משמעותי בעובדים וקושי לגייס אותם? האם יש דמיון מוגזם בין האנשים ובין המנהלים? ביחרו אתגר אחד. מקסימום שניים ובהם התמקדו מבחינת אבחון וכלים.
- בניית תרבות מכלילה לפני הצבת יעדי גיוון לגיוס: עבודה פנימית משמעותית תייצר תשתית מספקת של תרבות הכללה כך שהארגון יעבור את שלב מועדון החברים ויגיע לשלב בו ניתן להתחיל תהליכי גיוון. תרבות שאיננה מצפה מאנשים להתאים את עצמם אלא מייצרת סביבה אג'ילית דייה לסגנונות, תרבויות, ניסיון ושפה. רק בשלב הבא יש להגדיר מטרות ויעדים מדידים ולקשור אותם למשרות, תפקידים, ניהול ותנאי העסקה.
- התייחסו לתהליך ככלי בעל ערך להצמחת חברה מצוינת ולא כאל תוספת nice to have. הטמעת גיוון, הכללה והוגנות היא בעלת ערך רב בעיצוב חברה המאפשרת חשיבה יצירתית, גמישות, פניה לשווקים חדשים והרחבת מנעד הידע והיכולות שלנו.
- אל תישארו רק באזור התרומה החברתית. נכון, המלצנו לזהות את המוטיבציה המרכזית, אבל הטמעה עמוקה תצליח רק אם תתחבר ליעדי ומטרות החברה. למוצר שלכם.ן, למודל העסקי ולמיקום של החברה בזירה. כל אלה יחברו את התהליך לעובדים ויגבירו מוטיבציה.
אם בא לכם לראות את הציפור שלנו גם אצלכם באתר, לשמוע עוד או לצרף את הארגון/הקרן בה אתם עובדים למאמץ, פנו אלינו .
