גיוון והכללה בחברות סטארטאפ

20.4.2021

שחר סיליס

לרגל יום הגיוון הבינלאומי החל ב-21 למאי, יצאנו לשוחח עם שלוש חברות שגיוון והכללה הוא חלק בלתי נפרד מהפעילות שלהן ולשמוע מהן על ההצלחות והקשיים בתחום.

על אף שתעשיית ההייטק המקומית מעסיקה קרוב ל-10% מכלל העובדים השכירים במשק, הרכב המועסקים רחוק מלשקף את הרכב האוכלוסייה בה אנו חיים. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כשני שליש מהעובדים בהייטק הם גברים, רובם יהודים חילונים ועל אף שייצוגם באוכלוסייה עומד על מעל ל-30%, שיעור השכירים בהייטק מהחברה החרדית והערבית, נכון ל2019, עמד על פחות מ-5%. בנוסף, רק כ-30% מהנשים העובדות בחברות הזנק מועסקות בתפקידים טכנולוגיים ואף פחות מכך, במשרות ניהוליות. 

לפי ליאת שחר, Chief People Officer בחברת Minute Media הכל נובע מהגדרת הערכים של החברה. “אנחנו עומדים מאחורי מה שאנחנו מאמינים בו, פנימית וחיצונית. אני באמת מאמינה שצוותים מגוונים הם צוותים טובים יותר. אנחנו פועלים לקידום נשים ומגזרי מיעוט בחברה עוד מראשית הפעילות שלנו, ואני ממש מרגישה שזה חלק מהייעוד שלנו כחברה.”

אלון ארבץ, מייסד ומנהל הפעילות בישראל של חברת Intsights, חברה הפועלת בתחום הסייבר ומעסיקה כ-110 עובדים בישראל, מאמין שגיוון הוא המקור לכיווני חשיבה אחרים וליצירתיות.  “מעבר ליתרונות הברורים, חברה הטרוגנית היא חברה שפשוט יותר כיף לעבוד בה, ועבודה בסביבה בה כולם זהים לך, לא תביא לאותן תוצאות.” 

ליעל ספיר-זהבי, VP HR בחברת Tailor brandsחשוב לשנות את ההטיה הקיימת שיש לנשים בנוגע לעבודה בחברות סטארטאפ והחשש להיכנס לתעשייה שמצטיירת כגברית, תובענית ולא מכילה. ”יש איכויות לעבודה בסטארטאפ שאי אפשר להשיג בתאגידים או חברות גדולות וחשוב לי שנשים ישמעו שאפשר גם אחרת, ולא רק את הסיפורים והעוולות שאנחנו רואות ברשתות“

איך מייצרים סביבה מגוונת ומכילה בארגון ומהם האתגרים? 

יעל: ” זה עניין מורכב של לייצר תרבות ארגונית בריאה. לייצר פלטפורמות בהן לעובד יש לגיטימציה להציף את הדברים ולייצר סביבם שיח בריא.

מעבר לכך, זה עניין של גיוס האנשים הנכונים, ליווי, שיחות ובקרה קבועה ובעיקר תקשורת פתוחה כל הזמן. אחד הערכים שאנחנו עובדים לפיו, הוא ה-Try, fail, repeat. אנחנו מדברים על הכשלים שלנו, עוצרים ללמוד מהם ומשתפרים כל הזמן. גם ברמת המוצר וגם ברמת ההתנהלות היום יומית. ”

ליאת: ”אני חושבת שזה מאוד תלוי בבשלות שהחברה והמנכ“ל נמצאים בה. מאוד חשוב לאתר ולאבחן את השלב הנכון ביותר לתהליך על מנת להוביל שינוי. האתגר הגדול ביותר הוא השינוי התפיסתי. הפרופיל בתעשיית ההייטק הוא מאוד ספציפי, איך בכל זאת גורמים למנהלים ומנהלות להפוך את זה לאג‘נדה שלהם ומגיעים לאנשים מהחברה הערבית והחרדית ולאוכלוסיות נשים בטק ויותר מכל, איך מייצרים סביבה ארגונית מכילה שתוכל לקלוט, לשמר ולקדם את אותם עובדות ועובדים ברגע . זה עולם בו כולם רוצים לגייס במהירות והמחויבות הניהולית כאן, הפעולות האקטיביות החל משלב הצבת היעדים, פרסום המשרה, לקיום הראיון ולתהליך ההשתלבות וההכלה, היא קריטית להצלחה.” 

אלון: ”בתור יזם בסטארטפ שחי את העולמות האלו, הדבר הכי חשוב להבין הוא שזה לא יכול לבוא על חשבון האיכות. הפריוריטי הראשון הוא שהסטאראטפ יצליח. אנחנו נמצאים בשוק מאוד תחרותי, עם מתחרים חזקים ואנחנו צריכים להיות הכי טובים שאפשר. צריך לדאוג שלחברה עוד מראשיתה, תהיה את הפתיחות, הדגש והחשיבה על הנושא, ולפעול כאשר קיימת הבשלות והמשבצת המתאימה לגיוס אנשים מוכשרים שיבצעו את התפקיד בצורה מצוינת. כל תרחיש אחר במסגרת אפליה מתקנת, עלול לפגוע בחברה ובאוכלוסיות המיעוט. ” 

ובפועל, מה קורה אצלכם בחברה כדי לקדם את הנושא? 

יעל: ” Tailor brands מעסיקה 80 עובדים כאשר 50% מהם, בכל המחלקות, הן נשים. אנחנו פועלים בשני מישורים: מתחילים מלהביא את אותה כמות גברים ונשים לתחילת תהליך איוש המשרה ומבצעים פעולות רלוונטיות לכל אורך הפאנל. החל מתיאור משרה שמתאים לנשים ולא מכיל ביטויים מפוצצים והגדרות המייצרות אופי של תרבות עבודה מאוד גברית וכלה בהדרכות על הטיות מולדות, העלאת מודעות וסדנאות למראיינים. לכל שלב בתהליך הגיוס שותפה אישה ממגוון תפקידים ודרגות בחברה. אנחנו מאמינים בהורות פעילה ובגמישות ולא ברמת הסיסמאות. אם אתה מנהל ואתה מצפה שיענו לך למייל בכל שעות היום, זו לא גמישות. גם עניין השכר חשוב לנו מאוד. נשים נוטות להשוות את עצמן לעצמן ולתפקידים קודמים ואילו גברים מעצימים את עצמם תוך השוואה זה לזה. בנקודות שבהן ראינו שמישהי או מישהו ביקשו פחות ממה שחבריהם משתכרים, השווינו בהתאם למה שאחרים בתפקיד מקבלים כדי שה-benchmark אצלנו בחברה יהיה מאוזן, מבלי לנסות למקסם ולחסוך על חשבון עובדים. המחיר של אותו חסכון בלונג ראן הוא משמעותי וצריך להעלות את הנושא לשיח.“

50% נשים בכל המחלקות. Tailor Brands.

אלון: ”קלטנו עובד ראשון הנמצא על הרצף האוטיסטי והיום הוא אחד העובדים הטובים בחברה. זה קרה באופן מאוד ספונטני, פנתה אליי מישהי בלינקדאין שרצתה לחבר, דיברתי עם ה-VP R&D וראינו באילו תפקידים קיימים הוא יכול להשתלב. אין ספק שיש הרבה חששות בתהליך כזה, כיצד זה יעבוד מבחינה ניהולית והאם הוא ישתלב, אבל בסוף מה שצריך זה לקפוץ למים. יש לנו משרות ג’וניור של אנליסטים שלא דורשות ידע מוקדם, שעד אז זה היו מאוישות ע“י יוצאי יחידות טכנולוגיות או פרופילים ספציפיים אחרים והחלטנו לגייס אוכלוסיות שונות ולסטות מהפרופיל הרגיל והידוע. גייסנו עובד סופר אמביציוזי מהמגזר האתיופי שעושה עבודה מעולה. אנחנו חוברים עם עמותות שונות, מעסיקים עובדים מהמגזר החרדי, עולים חדשים וכמובן נשים בתפקידי פיתוח, ולגמרי מוכוונים להעלאת המספרים בתחום. בכלל, בשוטף יש המון מודעות לנושא מתוך מקום אמיתי והבנת הערך שזה נותן לחברה.”

ליאת: ”בישראל יש לנו 38% נשים בחברה והיעד לשלוש השנים הקרובות הוא הגעה ל50%. שמנו לעצמנו קריטריון, שבכל משרה אליה אנחנו מגייסים, 50% מהמועמדים יהיו מגוונים. עשינו תכנית התמחות ש60% אחוז מהמשתתפים בה מאויש ע“י אוכלוסייה מגוונת ואנחנו עושים המון פעילויות והדרכות בנושא של הכללה ומנהיגות מכילה. שילבנו עובדים מהעדה האתיופית תחת תכנית ייעודית של עובדים שהשתלבו בפיתוח מוצר, בQA, בlegal- ובמחלקות נוספות. עברנו תכנית הנקראת Mindstart במסגרת יוזמת Power In Diversity, בעקבותיה התחלנו, בין היתר, לעבוד על שילוב עובדים מהמגזר הערבי בחברה. אנחנו משתפים פעולה עם עמותות חברתיות בפרויקטים של Diversity בעולמות הספורט, ובעצם תומכים בנושאים האלו גם בהכשרה של הדור הבא.”

למה חשוב שסטארטאפים יעסקו בגיוון והכללה? 

אלון: ”בתוך מי שמוביל את ההייטק הישראלי, אנחנו חייבים לאמץ חשיבה לטווח הרחוק ולא רק לכאן ועכשיו. הכאן ועכשיו הוא להילחם על הטאלנטים שכולם מתחרים עליהם, על הטכנולוגיים הכי טובים ויוצאי היחידות המובחרות. אבל אם  חושבים על הטווח הארוך, ועל החוסן של ההייטק הישראלי, חייבת להיות מודעות לאוכלוסיות שאין להם גישה לאזורים האלו, גם אם בהתחלה זה יהיה בתפקידים שיותר קל לאייש, ללא ניסיון קודם ומשם זה יתפתח ויצמח. בטווח הארוך זה ישרת את ההייטק הישראלי, ישפר את החוסן שלנו בתור סקטור וכמובן יפתור את מצוקת הגיוס. אני גם מאמין שזה עניין של מוכנות ופניות. במספרים קטנים, זה לא בהכרח יעבוד, צריך לפתח את המודעות הזו בארגון עוד משלביו הראשונים, וכשיש לך יותר משאבים ובשלות לעניין, שהיצע התפקידים גדל, אז תהיה בשל לזהות את ההזדמנויות האלו ולזנק עליהן.“ 

ליאת: ”החברות שעושות דברים גדולים באמת, הן לא החברות שמתרכזות רק במוצר ובהכנסות. בסוף אנשים רוצים לעבוד בארגון עם ערכים שפועלת לטובת הכלל והחברה. אם אתה לא כזה, אתה תמשוך אנשים שהם לא כאלו, היצירתיות והתשוקה לעשייה משמעותית תרד וזה ישפיע על המוצר. בנוסף, זה לא סוד שיש יותר ביקוש מהיצע בתעשייה בתפקידים מסוימים וביצוע פעולות נכונות בתחום יגדילו את הפייפליין ויקלו על אתגר הגיוס.“ 

ליאת, מילה נוספת לסיום על החוויה שעברת בתהליך Mindstart?

Mindstart  היה מסע מדהים, זהו תהליך שעוזר למקד, להתמקד ולרתום את כל הארגון למהלך של קידום גיוון והכלה. לאורך כל התהליך שמנו דגש על שיקוף ושיתוף העובדים. הקמנו קבוצת עובדים שהיו שותפים לחשיבה, לבניית תכנית העבודה ולקבלת ההחלטות. עברנו סדנאות רבות במגוון נושאים והכשרנו, בהובלת גורמים מקצועיים הבקיאים בתחום מטעם Power In Diversity  ואקורד, את המנהלים והמראיינים לשינוי חשיבה וקידום תהליכים הוגנים במטרה להגביר את הייצוג של עובדים מקבוצות גיוון בארגון.Mindstart  עזר לנו לשים את הנושא על סדר היום ולהכתיב את האג‘נדה הנכונה בהלימה עם היעדים והערכים שלנו כחברה.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

שתפו אותנו ברשתות

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email
שיתוף ב print